Was ist der Unterschied zwischen der Disziplin I / O-Psychologie und Personalwesen?


Antwort 1:

Ich habe einen Master-Abschluss in Arbeitsorganisationspsychologie. Und ich habe 4 Jahre lang interne Beratung für eine Personalabteilung einer großen öffentlichen Forschungsuniversität durchgeführt. Seit 2015 arbeite ich in einer neuen Disziplin - Executive Coaching, Führungskräfteentwicklung und Prozessverbesserung - im Gesundheitswesen. (Ich liebe diese Arbeit!)

Es gibt Überschneidungen zwischen der Disziplin der Arbeitsorganisationspsychologie und der Disziplin der Humanressourcen. Beide befassen sich mit der Schaffung und Aufrechterhaltung effektiver Organisationen. Das heißt, sie unterscheiden sich in bestimmten Punkten.

Die Arbeitsorganisationspsychologie hat zwei Hauptbereiche. Eine davon ist die Arbeitspsychologie, die sich auf Messung, Statistik und quantitative Modelle konzentriert. Es betont Strenge und Wissenschaft. Ich würde Fachleute in diesem Bereich als "kein Unsinn", datengetrieben und konservativ in ihrer Denkweise beschreiben. Der andere Bereich ist die Organisationspsychologie, die sich auf Organisationsentwicklung, neue Ideen, Kultur und Führungsphilosophie konzentriert. Fachleute, die in diesen Bereich der E / A-Psychologie eintreten, scheinen in ihrer Denkweise liberaler zu sein, fühlen sich mit Zweideutigkeiten wohl und fühlen sich von "Big Picture" -Problemen angezogen.

Generell unterscheidet sich die Arbeitsorganisationspsychologie von den Humanressourcen im Bereich der I / O-Psychologie, wobei der Schwerpunkt auf Wissenschaft und Metriken liegt. I / O-Psychologen sind die "Geeks" des Managements. Wir mögen Wissenschaft. Wir mögen Strenge. Wir entwerfen Interventionen oder Verbesserungen für Organisationen auf der Grundlage von Fakten, Forschung und wissenschaftlichen Methoden. Wir können Tests entwerfen, die berufsbezogene Fähigkeiten oder Kenntnisse messen, ohne Menschen in geschützten Gruppen gegenüber diskriminierend oder unfair zu sein. Als Arbeitgeber können Sie diese Tests während des Einstellungsprozesses verwenden, um Einstellungsentscheidungen zu treffen, da Sie wissen, dass sie rechtlich vertretbar sind und als gültiges Maß für die Fähigkeiten und Kompetenzen für den Job vor Gericht gelten.

Human Resources ist eine Disziplin, die sich notwendigerweise von der I / O-Psychologie in ihrem sehr praktischen Fokus unterscheidet. Von einem HR-Experten wird erwartet, dass er weiß, wie eine Organisation den staatlichen und bundesstaatlichen Gesetzen entspricht. Sie müssen nicht unbedingt so viel über die Wissenschaft lernen. Sie sind da, um die Organisation sehr gut zu verwalten und die erforderlichen Geschäftsergebnisse zu erzielen, aber eine gründliche wissenschaftliche Ausbildung ist für einen HR-Experten nicht unbedingt erwünscht oder äußerst hilfreich.

Hier ist eine andere Möglichkeit, HR- und I / O-Psychologie gegenüberzustellen. Sehen Sie sich Ihre typische Stellenanzeige für einen "Personalmanager" an und vergleichen Sie sie mit der Stellenanzeige für "Manager für Lernen und Organisationsentwicklung". Der Personalmanager wird dafür verantwortlich gemacht, dass die Organisation die gesetzlichen Bestimmungen einhält und Leistungen, Vergütungen usw. verwaltet. Der Personalmanager kümmert sich sehr um Gerechtigkeit und die Beseitigung von Ungleichheiten bei der Vergütung. Der Personalmanager untersucht die Vielfalt der Belegschaft und versucht, die Vielfalt zu verbessern. Es wird erwartet, dass der Manager für Organisationsentwicklung die Organisationsinitiativen, einschließlich der Initiativen auf Führungsebene, etwas umfassender betrachtet und Schulungs- und Entwicklungsprogramme entwirft, die die Erfüllung der Strategie unterstützen.

Es gibt viele Personalmanager, die strategisch denken und mit den Top-Managern zusammenarbeiten können, um die Strategie so umzusetzen, wie es eine Person in der Organisationsentwicklung tun würde. Aber meiner Erfahrung nach beschäftigen sich diejenigen, die in der HR-Disziplin ausgebildet sind, nicht zu sehr mit strategischer Arbeit.

Wir brauchen gute HR-Funktionen. Sie tragen zu einem fairen und gerechten Umfeld bei. Eine gute HR-Funktion kann sowohl Manager als auch Führungskräfte dafür verantwortlich machen, dass sie fair sind und genau so, wie sie mit Menschen umgehen. Wir brauchen auch gute Organisationsentwicklungsfunktionen. In einer großen Organisation ist es schwierig, dass dieselbe Abteilung sowohl die Personal- als auch die Organisationsentwicklung abwickelt, da die Anforderungen an die Fähigkeiten unterschiedlich sind.

Nach Angaben des Bureau of Labour Statistics im US-amerikanischen Arbeitsministerium war die Arbeitsorganisationspsychologie 2014 die am schnellsten wachsende Beschäftigung in den Vereinigten Staaten Der Job als Psychologe wird bis 2022 um 53 Prozent wachsen. 2014 hatten diese Jobs einen Durchschnittslohn von 83.580 USD.

Es ist aufregend, Teil einer Disziplin wie der IO-Psychologie zu sein, weil Organisationen erkennen, dass sie uns brauchen, was zu einem Wachstum in diesem Beruf führt.

Arbeitsorganisationspsychologie ist ein lohnendes Arbeitsfeld. Wenn Sie einen Master-Abschluss in diesem Bereich erwerben, können Sie in einer HR-Funktion oder einer Organisationsentwicklungs- und Schulungsfunktion arbeiten oder möglicherweise als Unternehmensberater arbeiten. Derzeit (2017) arbeite ich in einer Beratungsabteilung für ein Gesundheitssystem in Kalifornien. Wie bei jedem Abschluss hängt Ihr Erfolg nach dem Abschluss davon ab, wie hart Sie arbeiten, wie schnell Sie lernen und sich an jeden neuen Job anpassen, wie viel Sie zum Erfolg anderer bei der Arbeit beitragen und mit wem Sie verbunden sind. Auf lange Sicht ist es die Stärke Ihres beruflichen Netzwerks und wie viel Menschen Ihnen vertrauen und Ihre Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen, die bestimmen, wie weit Sie in diesem Beruf gehen.

*** Update im Jahr 2019. Es ist ein paar Jahre her, seit ich diesen Beitrag ursprünglich geschrieben habe. Diese Jahre haben mir Zeit gegeben, die Nützlichkeit dieses Abschlusses in der Arbeitsorganisationspsychologie zu bewerten. Und rückblickend bin ich froh, dass ich diesen Abschluss gemacht habe!

Dieser Abschluss gilt für das, was ich jetzt mache. Meine Arbeit in einer Gesundheitsabteilung der Bezirksregierung (über 2.200 Mitarbeiter) umfasst viele kreative Projekte, die die wissenschaftliche Ausbildung erfordern, die ich in der Graduiertenschule erhalten habe. Meine Aufgaben umfassen also: Executive Coaching; Entwicklung neuer Programme für die Entwicklung von Führungskräften; Entwicklung neuer 360-Feedback-Bewertungsprozesse; Entwerfen von Kompetenzmodellen; und Beratung zur Prozessverbesserung im Gesundheitswesen. Die meisten davon werden bis zu einem gewissen Grad in einem guten Abschlussprogramm in Arbeitsorganisationspsychologie angesprochen. Die Kompetenz „Beratung zur Prozessverbesserung im Gesundheitswesen“ ist neu und wurde in meinem Graduiertenkolleg überhaupt nicht behandelt. Ich habe diese Kompetenz dank meiner Manager und Mitarbeiter entwickelt, die ihre Zeit investiert haben, um mich in meinem derzeitigen Job als Mentor zu unterstützen . Mein Abschluss in Arbeitsorganisationspsychologie hat sich als nützlich erwiesen. Ohne diesen Abschluss könnte ich nicht all diese spezialisierte Arbeit machen, die ich heute machen kann.


Antwort 2:

Ich würde Yan zustimmen und sagen, dass oft zwischen Theorie und Umsetzung unterschieden wird. So wie medizinische Forscher und Ärzte unterschiedliche Rollen haben, haben auch HR-Fachkräfte und Arbeitspsychologen unterschiedliche Rollen. Darüber hinaus haben viele IO-Psychologen wie viele medizinische Forscher eine Mischung aus Forschung und Implementierung (Beratung). Schließlich würde ich argumentieren, dass IO-Psychologen häufig sehr spezifische Probleme angehen, während HR-Fachkräfte ein breiteres Spektrum an Verantwortlichkeiten haben. Dies könnte mit dem Unterschied zwischen einem Allgemeinarzt und einem Onkologen verglichen werden, um die mediale Analogie fortzusetzen.


Antwort 3:

Die IO-Psychologie gilt als das Rückgrat des Personalmanagements. Meiner Meinung nach ist es der Unterschied zwischen Psychologen / Wissenschaftlern und Technikern. IO-Psychologen forschen, um Maßnahmen und Werkzeuge zu entwickeln, die im Personalmanagement angewendet werden können. Sie wissen mehr über die zugrunde liegenden Mechanismen und konzentrieren sich mehr auf die Genauigkeit und Steifheit der Messung. HR-Mitarbeiter konzentrieren sich mehr auf den Einsatz dieser Maßnahmen und Tools in angewandten Bereichen.