Was ist der Unterschied zwischen HRM und Personal Management?


Antwort 1:

Schlüsselwörter: HRM, Personalmanagement, Menschen & Kultur

Human Resource Management (HRM) ist eine der Managementfunktionen, die sich mit der Belegschaft des Unternehmens und den damit verbundenen Problemen befasst. Sie können es als Schnittstellenfunktion bezeichnen, da es die externe Umgebung und die Kernorganisation verbindet. Die Hauptaktivitäten der HRM-Funktion sind Rekrutierung und Auswahl, Schulung und Entwicklung, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Beschwerdebindungszelle (häufig von der Personalabteilung verwaltet, obwohl einige Organisationen über eine spezielle Zelle verfügen), Unternehmenskommunikation usw. In Fertigungssektoren, Abgesehen von den oben genannten Funktionen gibt es einen Flügel für Arbeitsbeziehungen (IR), der ausschließlich den in den Fabriken oder Produktionseinheiten tätigen Arbeitern gewidmet ist und das Arbeitsproblem unter Bezugnahme auf das Arbeitsrecht behandelt.

Die Personalmanagementfunktion arbeitet eng mit allen anderen Funktionen wie Finanzen, Vertrieb, Marketing, Betrieb, Logistik, Forschung und Entwicklung usw. zusammen, um die wichtigsten organisatorischen Ziele zu erreichen.

Der nächste Teil der Frage schlägt "Personalmanagement" und "NICHT PERSÖNLICHES MANAGEMENT" vor. Personalmanagement ist nichts anderes als ein Synonym für Personalmanagement. In einigen Organisationen wird das Personalmanagement auch als Personal- und Kulturabteilung bezeichnet, was wiederum nur die Personalabteilung bedeutet.


Antwort 2:

Ich versuche keine technische Erklärung, um zwischen HRM und Personalmanagement zu unterscheiden. Meiner Meinung nach ist der Kern beider Terminologien derselbe, dh eine Funktion, die sich auf Mitarbeiterfragen bezieht. Ich finde den Unterschied als kontextuell.

Personalmanagement war im Industriezeitalter eine populäre Terminologie. Das Hauptaugenmerk lag auf einer Kombination aus gesetzlichen Bedürfnissen, Arbeitsverhältnissen, Leistungen an Arbeitnehmer und Vergütung. Bei der funktionalen Ausrichtung ging es mehr um das Management in einer gut gestalteten hierarchischen Organisation, die darauf ausgerichtet ist, qualitativ hochwertige Ergebnisse mit einem hohen Maß an Prozesskonsistenz zu liefern. Die Mitarbeiter kamen mit lebenslangen Beschäftigungserwartungen. Als der Wettbewerb zunahm und die Unternehmen globale Chancen erkannten, musste das Personalmanagement eine neue Dimension einbeziehen - die Rekrutierung und Entwicklung von höherwertigen Talenten, die für die Mobilität bereit sind.

Das Personalmanagement entwickelte sich aus dem Personalmanagement mit dem Aufkommen von Services und Wissensarbeitern. Die Unternehmen mussten ihre Aufmerksamkeit auf die Qualität der Talente als Wettbewerbsvorteil richten. Neben den Routineaspekten des Personalmanagements verlagerte sich der Schwerpunkt auf das Talentmanagement - Einstellung, Entwicklung, Bindung und Karriereweg für Mitarbeiter. Irgendwann änderte sich die Terminologie in Human Resources - ein Hinweis auf eine Positionsverschiebung in Bezug auf die Bedeutung von Menschen als Schlüsselressource.

In der letzten Zeit hören wir von Human Capital Management - ein Hinweis auf eine weitere Verschiebung mit dem Aufkommen der digitalen Wirtschaft. Der subtile Schwerpunkt liegt darauf, Mitarbeiter eher als Investition als als Ausgaben zu betrachten - mit einer hohen Rendite über die Amtszeit der Mitarbeiter in der Organisation.

Dies sind meine persönlichen Ansichten.